İŞÇİLİK ALACAĞI DAVASI, HUKUKİ NİTELİĞİ VE YARGILAMAYA İLİŞKİN GENEL BİLGİLER

İŞÇİLİK ALACAĞI DAVASI, HUKUKİ NİTELİĞİ VE YARGILAMAYA İLİŞKİN GENEL BİLGİLER

İşçilik Alacağı Davası Nedir? Kimler tarafından, hangi durumlarda açılabilir?

İşçilik Alacağı Davasının Hukuki Niteliği

Hizmet sözleşmesi; temel olarak işçinin işverenine karşı iş görme edimini, işverenin ise karşılığında ücret ödeme edimini üstlendiği özel bir sözleşmedir.

İşçilik alacağı davası, İşçi – İşveren ilişkisinden, kısaca hizmet akdinden kaynaklı olarak ortaya çıkan alacakların hiç ve/veya eksik ödenmesi durumunda alacakların tahsili amacıyla açılan, hukuki niteliği itibariyle bir eda davası çeşididir.

İşçilik alacakları, temel olarak 4857 sayılı İş Kanunundan kaynaklanan alacaklardır. Taraflar arasındaki hizmet ilişkisi, anılan kanunun uygulanmadığı istisnai nitelikteki hizmet ilişkilerine dahil olduğu takdirde Türk Borçlar Kanunu’nun hizmet sözleşmesine ilişkin genel hükümleri uygulanmaktadır. Ancak ülkemizdeki iş ilişkilerinin ağırlıklı olarak 4857 sayılı kanuna tabi olduğu gözetilerek bundan sonraki açıklamalarımız 4857 sayılı kanun esas alınarak yapılacaktır.

Kim tarafından açılabilir?

İşçilik alacağı davası, sözleşmenin tarafları dikkate alındığında ücret ödeme edimini üstelenin işveren olması karşısında kural olarak işçinin, işvereni aleyhine açtığı davadır. Bu davalar uygulamada büyük çoğunlukla işçiler tarafından ikame edilmektedir. Ancak istisnai olarak bazı durumlarda işçinin de işverenine karşı tazminat ödeme yükümlülüğü doğabilmektedir. (Örneğin işçinin ihbar tazminatı, haksız rekabet tazminatı, cezai şart tazminatı vesair isimler adı altında tazminata mahkum edilmesi…) Bu durumda işverenin de işçisi aleyhine iş mahkemelerinde dava açma hakkı bulunmaktadır.

İşçilik Tazminat ve Alacaklarının Türleri ve Tanımları

İşçilik alacaklarını kendi aralarında kabaca feshe bağlı olan alacaklar ile feshe bağlı olmayan alacaklar olarak ikiye ayırmak mümkündür. Feshe bağlı alacaklardan anlaşılması gereken, söz konusu alacağın talep edilebilmesinin iş akdinin fesholunmasına bağlı olmasıdır. Bu nitelikte olmayan alacak kalemleri ise hizmet akdinin sona ermiş olup olmamasına bağlı olmaksızın her zaman talep edilebilir.

1. Feshe Bağlı Alacaklar
2. Kıdem Tazminatı
3. İhbar Tazminatı
4. Yıllık İzin Ücreti
5. Sendikal Nedenle Fesih Tazminatı, Kötü Niyet Tazminatı, Ayrımcılık Tazminatı vesair tazminat türleri

• Feshe Bağlı Olmayan Alacaklar
• Ücret Alacağı
• Fazla Mesai Alacağı
• Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti Alacağı
• Hafta Tatili Ücreti Alacağı
• Sözleşmeyle belirlenen yol, yemek vesair ücret eki netiliğindeki alacaklar vesair.

Aşağıda, uygulamada sıkça karşılaşılan işçilik alacaklarıyla ilgili bilgiler verilecektir.

1-Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatı; iş sözleşmesinin kanunda belirlenen sebeplerle sona ermiş olması halinde işveren tarafından işçiye, en son ücreti dikkate alınarak hizmet süresiyle doğru orantılı olarak ödenen tazminattır. Kıdem Tazminatının ödenmesi için belirli şartların bulunması gerekir. Bunlar:

• İşçinin 4857 sayılı İş Kanunu tabi olarak çalışıyor olması,
• İş sözleşmesinin 4857 sayılı kanun başta olmak üzere iş mevzuatında belirlenmiş nedenlerle sona ermiş olması,
• İşçinin iş yerinde en az 1 yıl süreyle kesintisiz çalışmış olması,

Gerekir.

Kıdem tazminatı, işçinin en son brüt ücretine varsa sözleşmede kararlaştırılmış olan yol, yemek, barınma, giyim vesair isimler adı altında yapılan nakdi ve ayni her türlü ödemenin eklenmesi neticesinde ortaya çıkacak giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır.

İşverenin 4857 sayılı kanunu 25. Maddesinde sayılan haller nedeniyle iş akdini haklı nedenle feshetmesi durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Diğer yandan işçinin istifa ederek iş akdine kendi isteğiyle son vermesi halinde de işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.

Uygulamada işçilerin sıklıkla karşılaştığı üzere, işverenler tarafından iş akdi sona erdirilirken işçiden zorla istifa dilekçesi alındığı bilinmektedir. İşçinin rızası hilafına, iradesi sakatlanarak alınan bu istifa dilekçelerinin geçerliliği bulunmamaktadır. Bu şekilde iş akdi sona eren işçilerin kıdem tazminatı hakları sona ermez. Ancak yerleşik Yargıtay uygulamaları gereği istifanın gerçek iradeye yansıtmadığı iddiasıyla istifa tarihinden itibaren 1 yıllık makul süre içerisinde dava açılması gerekir.

Kıdem tazminatında zaman aşımı; 25/10/2017 tarihinden önce sona eren iş ilişkilerinde 10, bu tarihten sonra sona eren iş ilişkilerinde ise 5 yıllık süreye tabidir.

Kıdem tazminatı alacağına, iş akdinin fesih tarihinden itibaren en yüksek banka mevduat faizi uygulanır.

2- İhbar Tazminatı

4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi “Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.” Hükmünü haizdir.

Anılan madde hükmünde düzenlendiği üzere, iş akdinin bu maddeye uyulmaksızın feshedilmesi durumunda, işçinin iş yerindeki hizmet süresi dikkate alınarak hesaplanacak bir ihbar tazminatı alacağı ortaya çıkmaktadır.

İhbar tazminatı, hukuki niteliği itibariyle Borçlar Kanununda düzenlenen genel tazminatlardan farklılık arz eder. Genel hükümler çerçevesinde tazminat talep edilebilmesi için talep edenin bir zarara uğramış olması şartı aranırken, ihbar tazminatı için alacaklı tarafında bir zarara uğramış olması gerekmez. Hiçbir zarar oluşmasa da dahi iş akdini ihbar sürelerine uymaksızın fesheden taraf, ihbar tazminatı ödemeye mahkum edilir.

İş kanunu 17. Maddesine göre İş sözleşmeleri;

a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

c) İşi bir buçuk yıldan     üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,

Feshedilmiş sayılır. Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.

Anılan madde hükmünde düzenlendiği üzere hesaplanacak ihbar tazminatı miktarı, işçinin iş yerindeki hizmet süre dikkate alınarak hesaplanır. Örneğin, işçinin iş yerinde 1 yıl çalışmış olması halinde 4857 sayılı kanunun 17/1-b maddesi uyarınca 4 haftalık ücret karşılığı, 4 sene çalışmış olması halinde ise 4857-17/1-d maddesi uyarınca 8 haftalık ücret karşılığı ihbar tazminatı ödenir.

İhbar tazminatını, iş akdini usulsüz olarak fesheden taraf öder. Buna göre işçi ihbar tazminatı talebinde bulunabileceği gibi, iş akdini işçinin feshetmesi durumunda işverende ihbar tazminatı talebinde bulunabilecektir.  

İhbar tazminatında zaman aşımı; 25/10/2017 tarihinden önce sona eren iş ilişkilerinde 10, bu tarihten sonra sona eren iş ilişkilerinde ise 5 yıllık süreye tabidir.

İhbar tazminatı alacağına, borçlunun ihtar, dava, takip veya ıslah yoluyla temerrüde düşürüldüğü tarihten itibaren yasal faiz uygulanır.

3-Fazla Mesai Alacağı

Fazla mesai alacağı, ülkemizde açılan davalarda en sık karşılaşılan alacak kalemlerinden birisidir.

4857 sayılı Kanunun 63. Maddesi uyarınca haftalık normal çalışma süresi 45 saattir. Bu saati aşan çalışmalar fazla mesai olarak değerlendirilir. Ancak tarafların sözleşmeyle haftalık 45 saatin altında bir çalışma süresi belirlemelerinde bir sakınca bulunmamaktadır. Bu durumda sözleşmeyle belirlenen süreyi aşan çalışmalar da fazla mesai olarak değerlendirilir. Örneğin, tarafların sözleşme ile haftalık 30 saatlik bir çalışma süresi belirlemiş olmaları halinde, haftada 40 saat çalışan işçi sözleşmede belirlenen çalışma süresini geçen 10 saatlik çalışması için fazla çalışma üzerine hak kazanır.

Kanunda belirlenen 45 saatlik çalışması süresinin altında bir çalışma süresi belirlenebilirse de, bu sürenin üzerinde bir çalışma süresi belirlenemez. İş Kanununun çalışma sürelerine ilişkin hükümleri nispi emredici nitelikte olup, işçi aleyhine kanunun aksine düzenleme yapılması mümkün değildir. Bu nedenle sözleşmeyle haftalık 60 saatlik çalışmanın normal çalışma sayılacağı kararlaştırılsa dahi, kanunun emredici hükmü gereği 45 saati aşan çalışmalar fazla mesai olarak değerlendirilecektir.

4587 sayılı kanunun 41/7 maddesi uyarınca fazla mesai için işçinin onayının alınması zorunludur. Uygulamada da sıkça karşılaşıldığı üzere, işçinin onayının iş sözleşmesine eklenecek bir madde ile alınmasında sakınca bulunmamaktadır.

Yerleşik Yargıtay uygulamalarına göre, yıllık 270 saati aşmamak koşulu ile işçinin yapacağı fazla mesai ücretlerinin sözleşmeyle kararlaştırılan ücrete dahil edilebileceği kabul edilmektedir. Ancak her durumda yıllık 270 saati aşan süreler de fazla mesai olarak değerlendirilir.

Bunun yanında günlük çalışma süreleri 11 saati, gece çalışmaları ise 7,5 saati aşamaz. Günlük olarak bu sürelerden fazla çalışan işçinin haftalık 45 saatlik çalışmayı tamamlamasa dahi fazlaya ilişkin çalışmaları fazla mesai olarak değerlendirilir. Örneğin, haftalık 45 saat çalışma süresi üzerinden çalışan bir işçinin, haftanın 1 günü 14 saat çalışması durumunda, geri kalan günlerdeki çalışması 45 saati aşmasa dahi 14 saat çalıştığı gün için 3 saat süreyle fazla mesaiye hak kazanır.

Fazla mesai yapan işçiye, 4857 sayılı kanunun 41/2 maddesi uyarınca Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir.

Fazla Mesai Alacağında zaman aşımı; her bir alacağın hak ediş tarihinden itibaren 5 yıllık süreye tabidir.

Fazla mesai alacağına, borçlunun ihtar, dava, takip veya ıslah yoluyla temerrüde düşürüldüğü tarihten itibaren en yüksek banka mevduat faizi uygulanır.

4-Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti Alacağı

2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günleri Hakkında Kanunun 2. Maddesine göre;

A) Resmi bayram günleri şunlardır:

1. (Değişik: 20/4/1983 – 2818/1 md.) 23 Nisan günü Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramıdır.

 2. 19 Mayıs günü Atatürk’ü Anma ve Gençlik ve Spor Bayramı günüdür. 3. 30 Ağustos günü Zafer Bayramıdır.

B) Dini bayramlar şunlardır:

1. Ramazan Bayramı; Arefe günü saat 13.00’ten itibaren 3,5 gündür.

2. Kurban Bayramı; Arefe günü saat 13.00’ten itibaren 4,5 gündür.

C) (Değişik: 25/10/2016-6752/2 md.) 1 Ocak günü yılbaşı tatili, 1 Mayıs günü Emek ve Dayanışma Günü ve 15 Temmuz günü Demokrasi ve Milli Birlik Günü tatilidir.

D) (Değişik: 20/4/1983 – 2818/1 md.) Ulusal, resmi ve dini bayram günleri ile yılbaşı günü, 1 Mayıs günü ve 15 Temmuz günü resmi daire ve kuruluşlar tatil edilir.

 Bu Kanunda belirtilen Ulusal Bayram ve genel tatil günleri; Cuma günü akşamı sona erdiğinde müteakip Cumartesi gününün tamamı tatil yapılır.

 Mahiyetleri itibariyle sürekli görev yapması gereken kuruluşların özel kanunlarındaki hükümler saklıdır.

29 Ekim günü özel işyerlerinin kapanması zorunludur.”

4857 sayılı kanunun 44. Maddesi uyarınca Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılır. Sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayı gereklidir.

Bu şekildeki çalışmaların karşılığı İş Kanunun 47. Maddesi uyarınca – Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir. Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde işçilerin ulusal bayram ve genel tatil ücretleri işverence işçiye ödenir.

Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti Alacağında zaman aşımı; her bir alacağın hak ediş tarihinden itibaren 5 yıllık süreye tabidir.

UBGT alacağına, borçlunun ihtar, dava, takip veya ıslah yoluyla temerrüde düşürüldüğü tarihten itibaren en yüksek banka mevduat faizi uygulanır.

5-Hafta Tatili Ücreti

4857 sayılı Kanunun 46. Maddesi uyarınca, bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi çinde kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme (hafta tatili) verilir.

Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir.

Şu kadar ki;

a) Çalışmadığı halde kanunen çalışma süresinden sayılan zamanlar ile günlük ücret ödenen veya ödenmeyen kanundan veya sözleşmeden doğan tatil günleri,

b) (Değişik: 4/4/2015-6645/35 md.) Ek 2 nci maddede sayılan izin süreleri,

c) Bir haftalık süre içinde kalmak üzere işveren tarafından verilen diğer izinlerle hekim raporuyla verilen hastalık ve dinlenme izinleri,

Çalışılmış günler gibi hesaba katılır.

Zorlayıcı ve ekonomik bir sebep olmadan işyerindeki çalışmanın haftanın bir veya birkaç gününde işveren tarafından tatil edilmesi halinde haftanın çalışılmayan günleri ücretli hafta tatiline hak kazanmak için çalışılmış sayılır.Bir işyerinde işin bir haftadan fazla bir süre ile tatil edilmesini gerektiren zorlayıcı sebepler ortaya çıktığı zaman, 24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebeplerden ötürü çalışılmayan günler için işçilere ödenen yarım ücret hafta tatili günü için de ödenir.

Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde hafta tatili ücreti işverence işçiye ödenir.

Özetlemek gerekirse, haftalık 45 saatlik çalışma koşulları üzerinden çalışan bir işçiye, 7 günlük bir zaman diliminde aralıksız olarak en az 24 saat (1 gün) hafta tatili kullandırılması zorunludur. Bu iznin kullandırılması işçinin talebine bağlı değildir. Ancak düşünüldüğünün aksine bu iznin mutlak olarak Pazar günü kullandırılması zorunlu değildir. Haftanın herhangi bir gününde işçiye hafta tatili izni kullandırılabilir.

Maktu ücretle (aylık belirli, sabit) çalışan bir işçinin ücretine, hafta tatillerinde çalıştığı günlerin ücretleri de dahildir. Bu sebeple hafta tatilinde çalışmasa bile işçi, tatil gününe ilişkin ücretine hak kazanır. Diğer yandan hafta tatilinde çalışan işçi, ücretine ek olarak ayrıca bu çalışmasına karşılık olarak günlük tam ücretine hak kazanır. Buna göre hafta tatilinde çalıştırılan ve günlük ücretin örneğin 150,00 TL olan bir işçi, aylık ücretine ek olarak ayrıca 150,00 TL hafta tatili ücretine hak kazanacaktır.

Hafta Tatili Ücreti Alacağında zaman aşımı; her bir alacağın hak ediş tarihinden itibaren 5 yıllık süreye tabidir.

Hafta tatili alacağına, borçlunun ihtar, dava, takip veya ıslah yoluyla temerrüde düşürüldüğü tarihten itibaren en yüksek banka mevduat faizi uygulanır.

7-Yıllık İzin Ücreti

4857 sayılı iş kanununun 53. maddesine göre; “İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Ve yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.”

Yıllık izinlerin, ait oldukları yıl içerisinde kullanılması gerekmez. Kullanılmadığı takdirde de sona ermeyerek birikmeye devam eder ve sözleşmenin sona erdiği tarih itibariyle bu izinlerin karşılığının işçiye ödenmesi gerekir.

İşçilere verilecek yıllık ücretli izin, hizmet süresine paralel olarak değişkenlik gösterir. Buna göre hizmet süresi;

• Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört gün,
• Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi gün,
•  Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı gün yıllık izine hak kazanır.

Bu süreler kanunla belirlenen azami süreler olup, sözleşmeyle bu sürelerden daha fazla yıllık izin süresi belirlenmesine bir sakınca bulunmamaktadır. Ancak iş kanunun emredici hükümleri gereği, bu sürelerden daha az yıllık izin kararlaştırılamaz.

İşçinin hizmet sözleşmesinin sona erdiği tarih itibariyle kullanılmayan yıllık izni var ise, en son günlük brüt ücreti üzerinde kullanılmayan izin gün sayısı kadar yıllık izin ücretinin işçiye ödenmesi icap eder. Ücret eki niteliğindeki nakdi ve ayni ödemeler, bu ücretin hesabında dikkate alınmaz.

Yıllık izinlerin kullanıldığının ispatı, işveren üzerinde bulunmaktadır. Diğer bir deyişle işverenin, işçisine izin kullandırdığını yazılı delille ispat etmesi gerekir. İşveren tarafından bu ispatın yerine getirilememesi halinde işçi, hiç yıllık izin kullanmamış sayılacaktır.

Ancak son dönemlerdeki Yargıtay kararlarında, özellikle 10 yıl ve daha fazla hizmet süresi bulunan işçilerin tüm hizmet süresi boyunca hiç yıllık izin kullanmadan çalışmış olmasının hayatın olağan akışına aykırı olacağı, bu nedenle işveren tarafından ispatlanamasa dahi işçinin isticvabına gidilerek yıllık izinler konusunda ifadesinin alınması ve bu şekilde somut gerçeği ulaşılması gerektiğine vurgu yapılmaktadır.

 Yıllık İzin Ücreti Alacağında zaman aşımı; her bir alacağın hak ediş tarihinden itibaren 5 yıllık süreye tabidir.

Hafta tatili alacağına, borçlunun ihtar, dava, takip veya ıslah yoluyla temerrüde düşürüldüğü tarihten itibaren yasal faiz uygulanır. 

Görevli ve Yetkili Mahkeme…

7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunun  5. Maddesi uyarınca işçilik alacakları davasında görevli mahkeme İş Mahkemeleridir. İş Mahkemelerinin bulunmadığı yerlerde bu dava, asliye hukuk mahkemelerinde iş mahkemesi sıfatıyla görülmektedir.

Anılan Kanunun 6. Maddesi uyarıca yetkili mahkeme;

(1) İş mahkemelerinde açılacak davalarda yetkili mahkeme, davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir.

(2) Davalı birden fazla ise bunlardan birinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir.

(3) İş kazasından doğan tazminat davalarında, iş kazasının veya zararın meydana geldiği yer ile zarar gören işçinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir.

(4) İş mahkemelerinin yetkilerine ilişkin olarak diğer kanunlarda yer alan hükümler saklıdır.

(5) Bu madde hükümlerine aykırı yetki sözleşmeleri geçersizdir.

Dava Şartı Zorunlu Arabuluculuk

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanununun 3/1 maddesi uyarınca;

 (1) Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır.

(2) Davacı, arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamadığına ilişkin son tutanağın aslını veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğini dava dilekçesine eklemek zorundadır.

Bu zorunluluğa uyulmaması hâlinde mahkemece davacıya, son tutanağın bir haftalık kesin süre içinde mahkemeye sunulması gerektiği, aksi takdirde davanın usulden reddedileceği ihtarını içeren davetiye gönderilir. İhtarın gereği yerine getirilmez ise dava dilekçesi karşı tarafa tebliğe çıkarılmaksızın davanın usulden reddine karar verilir. Arabulucuya başvurulmadan dava açıldığının anlaşılması hâlinde herhangi bir işlem yapılmaksızın davanın, dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddine karar verilir.

Bu itibarla iş mahkemesinde dava açılmadan önce usulüne uygun olarak arabuluculuk faaliyetinin yerine getirilmesi, burada anlaşmanın sağlanamaması halinde alınacak anlaşmazlık tutanağını dava dilekçesine eklemek suretiyle dava açılması gerekmektedir. İlgili şartın yerine getirilmeden dava açılması halinde, davanın dava şartı yokluğu nedeniyle usulden reddine karar verilmektedir.

Önemli Uyarı!!!

Yargıtay’ın bu hususta vermiş olduğu kararlara göre arabuluculuk dava şartı, tamamlanabilir dava şartı olmadığından dava açıldıktan sonra bu eksikliğin giderilmesi mümkün değildir.

İşçilik Alacağı davasını taraflar kendisi açabilir mi?

Hukukumuzda, mahkemeler nezdinde açılan davaların avukat aracılığıyla takip edilmesine yönelik olarak zorunluluk bulunmamaktadır. Ancak, iş mahkemelerinde görülecek davalar hukuki mahiyeti itibariyle bir çok hukuki müesseseye hakim olmayı gerektirmektedir. Bunun yanında, mahkemelerde yürütülen yargılamalarda belirli usulü kurallar uygulanmakta olup, bu usul kurallarının bilinmemesi, aşamalarda yapılacak işlemlerin süresinin kaçırılması veya yanlış yapılmasına bağlı olarak hak kayıpları ortaya çıkabilmektedir. Bu nedenle dava açılmadan önce hukuki yardım alınması ve davaların bir avukat aracılığıyla takip edilmesi daha yararlı olmaktadır.

Ofisimiz İş Hukuk alanında uzman kadrosuyla, iş hukukuyla ilgili uyuşmazlıkların çözümü noktasında danışmanlık ve avukatlık hizmetleri vermektedir. 

Av. Cem AKYAZI

Av. Mücahit Ahmet TUMBUL