İŞE İADE DAVASI, HUKUKİ NİTELİĞİ VE YARGILAMAYA İLİŞKİN GENEL BİLGİLER

İŞE İADE DAVASI, HUKUKİ NİTELİĞİ VE YARGILAMAYA İLİŞKİN GENEL BİLGİLER

İşe İade Davası Nedir? Kimler tarafından, hangi durumlarda açılabilir?

İşe İade Davasının Hukuki Niteliği

İşe İade davası, iş akdinin haklı neden olmaksızın iş veren tarafından feshedilmesi durumunda, işçinin işvereni aleyhine feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iadesi talebiyle açılan, dava sonucunda verilecek hükümle işe iadenin sonuçlarına bağlı olarak işveren tarafından ödenmesi gereken tazminatların tespitine yönelik bir tespit davasıdır. 

Kim tarafından açılabilir?

İşe iade davası, işçi tarafından işveren aleyhine açılan bir davadır.

İşe iade davasının açılabilmesi için gerekli olan şartlar nelerdir?

1- İş Kanununa veya Basın İş Kanununa tabi olarak çalışmak.

İş akdinin feshi durumunda işçinin dava açabilmesinin ilk şartı, İş Kanununa veya Basın İş Kanununa tabi olarak çalışma şartıdır. Diğer kanunlara tabi olarak çalışanların işe iade davası açma hakkı bulunmamaktadır.

2-İş Güvencesinden yararlanıyor olmak.

İş güvencesi, iş sözleşmelerinde işverene karşı daha zayıf bir konumda olan işçinin korunmasını sağlamak amacıyla geliştirilmiş bir takım kurallar bütünüdür. En önemli amacı, işçiyi haksız feshe karşı korumak ve iş sözleşmesinde işverene karşı işçinin konumunu kuvvetlendirmektir. İş güvencesinden yararlanmak için bir kısım şartların bir arada bulunması gerekir. Bunlar şu şekildedir:

a) İş yerinde 30 veya daha fazla işçinin çalışıyor olması.

İş Kanunu’nun 18. Maddesi uyarınca Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

Bu itibarla işçi tarafından işe iade davası açılabilmesinin ilk şartı, feshin yapıldığı tarih itibariyle iş yerinde çalışan işçi sayısının 30 veya daha fazla olmasıdır. Aynı işverene ait, aynı iş kolunda faaliyet gösteren başka iş yerinde çalışan işçiler de bu sayıya dahil edilmektedir. İşçi sayısı, İş Kanununun genel hükümlerine göre belirlenmekte olup, her durumda her çalışan bu sayıya dahil edilmeyebilir. Bu nedenle dava açmadan önce bu konuda hukuki yardım almakta yarar bulunmaktadır.

b) İş akdi feshedilen işçinin, iş yerinde en az 6 ay kıdemi (çalışma süresi) bulunmalıdır.

 İş Kanunu’nun 18/1 maddesi uyarınca işçinin işe iade davası açabilmesinin önemli bir şartı da, iş yerinde en az 6 ay kıdemi bulunması koşuludur. Kıdem, iş yerinde fiilen çalışın süre anlamına gelmektedir. Çalışmanın, aynı işverene ait başka iş yerlerinde geçmiş olması halinde, bu süreler birleştirilerek kıdem süresine esas alınabilmektedir.

Bu kuralın istisnası olarak yer altı işçileri, 6 aylık kıdeme sahip olmasalar da işe iade davası açabilmektedirler.

c) İşçinin belirsiz süreli iş sözleşmesine dayalı olarak çalışıyor olması.

İş Kanunu’nu 11. Maddesine uyarınca İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.

Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.

Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.

Taraflar arasında sözleşmeyle iş ilişkisinin belirli bir süreye tabi olarak kurulmuş olması halinde, diğer koşulları da sağladığı takdirde taraflar arasında belirli süreli iş sözleşmesi bulunduğu kabul edilir. Bu tür sözleşmelerde, belirlenen sürenin geçmesiyle birlikte sözleşme kendiliğinden sona ermiş sayılır. İş akdi bu şekilde sona eren işçinin işe iade davası açması mümkün değildir.

Bu itibarla işe iade davası açılabilmesi için taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli bir süreye tabi tutulmamış olması, belirsiz süreli olması gerekmektedir.

d) İşveren vekili veya yardımcısı olmamak.

İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir. Bu itibarla iş yerinde genel müdür, personel müdürü vb. ünvanlarla çalışan kişiler, İş Kanunu hükümleri uyarınca işveren vekili sayılmakta ve iş güvencesi kapsamında bulunmadıklarından, bu unvanlarla çalışan kişilerce işe iade davası açılması mümkün bulunmamaktadır.

3-İş Sözleşmesinin, İşveren tarafından, Haklı ve/veya Geçerli Bir Neden Olmaksızın Feshedilmesi.

İşe İade davasının açılabilmesi için en önemli kriter, işveren tarafından haklı ve geçerli bir neden olmaksızın iş akdinin feshedilmesi gerekliliğidir. Keza işe iade davasında esas uyuşmazlık, yapılan feshin haklı veya geçerli olup olmadığının tespiti noktasında toplanmaktadır.

Fesih konusu çok kapsamlı ve uzun bir konu olmakla birlikte kısaca değinmek gerekirse, 4857 sayılı İş Kanunun 25. Maddesinde işverene, iş akdini haklı nedenle derhal feshetme hakkı tanınmıştır. Bu maddede belirlenen nedenler, kanunda sınırlı sayıda belirlenmiş olmakla birlikte iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini iddia eden işveren, haklı fesih iddiasını bu kanun hükmüne dayandırmak ve ispatlamak mecburiyetindedir.

Bununla birlikte işveren, iş akdini işçinin performans düşüklüğü, iş yeri gereklilikleri veya ekonomik nedenler gibi sebeplerle geçerli bir nedenle feshetmesi mümkündür. Ancak, feshin son çare olması ilkesi karşısında işveren, işçinin iş akdininin feshini son çare olarak değerlendirmeli, fesih yoluna gitmeden evvel elinde başka türlü imkanlar var ise bunları kullanmalıdır. Ayrıca feshe gerekçe gösterilen sebeplerle fesih arasında ölçülü ve orantılı davranmak zorundadır.

Feshin haklı veya geçerli bir nedene dayandığını ispat külfeti, işveren üzerinde bulunmaktadır. Bu itibarla dava aşamasında feshe dayanak gösterilen tüm hususların işveren tarafından kanıtlanması gerekmektedir. İspat külfetinin yerine getirilememesi halinde, feshin geçersizliğine karar verilmelidir.

4-Fesih Bildirimi ve İşe İade Davası Açma Süresi

İş akdinin feshi durumunda işveren, iş akdinin fesih sebebini yazılı olarak ve gerekçelerini açıkça bildirerek işçiye bildirmek zorundadır. Bu şartların yerine getirilmemesi halinde fesih, geçersiz olmaktadır.

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. Maddesi uyarınca işe iade davası açılmadan önce, zorunlu olarak arabuluculuk faaliyetinin yerine getirilmesi gerekmektedir. Arabulucuya başvurulması dava şartı niteliğinde olup, bu husus tamamlanmadan dava açılması halinde davanın usulden reddine karar verilir.

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 20. Maddesi uyarınca İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır.

 Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir.

Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir.

Özetlemek gerekirse, fesih bildiriminin işçiye yazılı olarak bildirimini takip eden 1 aylık süre içerisinde işçi tarafından arabulucuya başvurulması, arabuluculuk sürecinin anlaşamama şeklinde sona ermesi halinde ise son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta kesin süre içerisinde iş mahkemesinde dava açması gerekmektedir.

İlgili madde hükmünde belirlenen süreler, hak düşürücü süre niteliğindedir. Bu nedenle sürelerin geçirilmesi halinde işe iade davası açılamaz.

5-İşe İade Davası Sonucunda Verilebilecek Kararlar

İşe iade davası sonucunda mahkemece feshin geçerli veya haklı bir nedene dayandığına kanaat getirilmesi halinde davanın reddine karar verilir. İşverenin, fesih işlemini haklı ve/veya geçerli bir nedene dayandığını ispat edememesi halinde ise davanın kabulüne karar verilir.

Dava sonunda verilen kabul kararı, fesih işleminin geçersizliğini ortaya koyan bir tespit hükmü niteliğindedir. Hüküm veren mahkemece ayrıca, işçinin işe iadesine ve işe iadenin sonucuna bağlı olarak işveren tarafından ödenmesi gereken tazminatların tespitine karar verilmektedir.

İşe iadenin sonuçlarına bağlı olarak ödenmesi gereken tazminatlar boşta geçen süre ve diğer haklar ücreti ile işe başlatmama tazminatlarıdır.

İşe iade talebinin kabulüne yönelik verilen kararın kesinleşmesinde itibaren işçi tarafından 10 günlük süre içerisinde işverene başvurularak işe iadesini talep etmesi zorunludur. Bu başvuruyu takip eden 1 ay içerisinde işverenin, işçiyi işe başlatması gerekmektedir. Bu süreler hak düşürücü süre niteliğindedir. İşçinin işe iade başvurusu üzerine;

İşverenin işçiyi işe başlatması durumunda; kararın kesinleşmesinden itibaren işçinin boşta geçirdiği sürelerin karşılığı olarak, işçinin ücreti üzerinden hesaplanan en fazla 4 aylık boşta geçen süre ve diğer haklar tazminatının işçiye ödenmesi gerekir. İş verinin, usulüne uygun olarak işçiyi işe başlatması halinde işe başlatmama tazminatı ödeme yükümlülüğü ortadan kalkar.

İşverinin işçiyi işe başlatmaması durumunda; yukarıda izah edilen boşta geçen süre ve diğer haklar tazminatının yanı sıra, işverenin işçiye, işçinin ücreti üzerinden hesaplanan ve işçinin iş yerindeki hizmet süresi dikkate alınarak 4 ila 8 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı ödeme yükümlülüğü doğmaktadır.

Önemli Bir Hatırlatma!

İşe iade davası sonucunda hüküm altına alınan, işe iadesinin sonuçlarına bağlı parasal sonuçlar tespit hükmü niteliğinde olup, icrailik niteliğini haiz değildir. İşe iade kararıyla tespit olunan tazminatlar, işe iade başvurusunun sonuçlarına bağlı olarak muaccel hale gelir.

 6-İşe iade davasını işçi kendisi açabilir mi?

Hukukumuzda, mahkemeler nezdinde açılan davaların avukat aracılığıyla takip edilmesine yönelik olarak zorunluluk bulunmamaktadır. Ancak, işe iade davası hukuki mahiyeti itibariyle bir çok hukuki müesseseye hakim olmayı gerektirmektedir. Bunun yanında, mahkemelerde yürütülen yargılamalarda belirli usulü kurallar uygulanmakta olup, bu usul kurallarının bilinmemesi, aşamalarda yapılacak işlemlerin süresinin kaçırılması veya yanlış yapılmasına bağlı olarak hak kayıpları ortaya çıkabilmektedir. Bu nedenle dava açılmadan önce hukuki yardım alınması ve davaların bir avukat aracılığıyla takip edilmesi daha yararlı olmaktadır.

Ofisimiz İş Hukuk alanında uzman kadrosuyla, iş hukukuyla ilgili uyuşmazlıkların çözümü noktasında danışmanlık ve avukatlık hizmetleri vermektedir. 

Av. Cem AKYAZI

Av. Mücahit Ahmet TUMBUL