Bu yazımızda uygulamada sıklıkla karşılaşılan dava türlerinden olan İşçilik alacağı davası hakkında gelen bilgileri, davanın açılması ve hukuki süreçler hakkında detaylı bilgileri hazırladık.

İŞÇİLİK ALACAKLARI NELERDİR VE İŞÇİLİK ALACAĞI DAVASI NASIL AÇILIR?

İşçilik alacakları, bir tarafının işçi, diğer tarafının işveren olduğu ve hizmet sözleşmesi kapsamında işveren tarafından işçiye emek ve mesaisinin karşılığı olarak ödenmesi gereken ücretler ile iş akdinin feshine bağlı olarak hak kazanılan tazminatların (kıdem, ihbar tazminatı gibi) bütünüdür.

Hizmet sözleşmesi, bir tarafının işçi diğer tarafının ise işveren olduğu, işçinin temel olarak iş görme borcunu üstlendiği, işverenin ise işçinin emek ve mesaisinin karşılığı olarak işçiye ücret ödenmesi borcunu yüklendiği iki taraflı ve her iki tarafa borç yükleyen bir sözleşmedir. Bu aşamada işçi – işveren ilişkisinden kaynaklanan sözleşmesel ilişkinin tarafları olan işçi ve işveren deyiminden ne anlaşılması gerektiğinin üzerinde kısaca durmakta yarar görmekteyiz. Buna göre işçi; hizmet sözleşmesi kapsamında işverene emek ve mesaisiyle iş görme edimini yüklenen kişidir. İşveren ise; bir iş yerinde tüm hizmet ve işleyişi, organizasyonu yürüten, bu işyerinin sahibi olan gerçek veya tüzel kişidir.

İşçi – işveren ilişkisinin önemi ve buna bağlı olarak hizmet sözleşmesinin bugün hayatımızda yer tutan en önemli sözleşme tiplerinden birisi olması nedeniyle kanun koyucu, bu konuyu detaylı bir biçimde ele alarak gerek 4857 Sayılı İş Kanunu’nda gerekse 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda detaylı bir biçimde düzenlemiştir. Sözleşmenin taraflarını işçi ve işveren oluşturduğundan ve işçinin işveren karşısında daha güçsüz bir pozisyonda olacağını öngören yasa koyucu, emredici kanuni hükümlerle işçiyi koruma altına almış, “işçi lehine yorum” ilkesiyle de işçinin hizmet sözleşmesindeki konumunu güçlendirmiştir.

Yukarıda da ifade edildiği üzere hizmet sözleşmesinde işverenin en temel ve en önemli edimi (sözleşmesel borcu) işçiye ücret ödeme yükümlülüğüdür. Bu yazımızda genel itibariyle iş sözleşmesi çerçevesinde işçiye ödenmesi gereken ücret ve tazminat türleri hakkında kısa bilgiler verildikten sonra, işçinin alacaklarını tahsil edememesi durumunda işçinin başvurabileceği hukuki yollar hakkında bilgi verilecektir.

İŞÇİLİK ALACAĞI TÜRLERİ VE NİTELİKLERİ

İş sözleşmesi kapsamında işveren tarafından temel olarak işçiye ücret ödenmesi gerektiği yukarıda açıklanmış idi. İşveren tarafından işçiye ödenen ücretler, bazı durumlarda farklı isimler adı altında ücret bordrosuna yansıtılarak işçiye ödenmek durumundadır. Aşağıda işçilik alacaklarını Tazminatlar ve Ücretler olmak üzere iki temel başlık altında irdeleyerek bu ücretlerin nitelikleri hakkında bilgiler vereceğiz.

Ücret ve Ücret Eki Niteliğindeki Ödemeler

a-Ücret (Maaş) Ödemesi

Ücret alacağı, işçinin emek ve mesaisinin karşılığı olarak belirli periyotlarda ve kanunun emredici hükmü karşısında en geç ayda bir kez olmak üzere haftalık, günlük, aylık şeklinde işveren tarafından ödenen meblağdır. Ücret, işçinin en temel hak edişi olup, işçinin geçimini sağlamak, temel ihtiyaçlarını sağlamak ve hayatını idame ettirmek için hukuk düzeninde önemli bir yeri bulunmaktadır. Yasa koyucu, işçinin ücrete duyduğu ihtiyacı göz önünde bulundurularak bu konuya önem vermiş ve emredici hükümlerle işçiyi koruma altına almıştır. Keza ücretin sözleşmede ve kanunda belirlendiği şekilde ve düzenli olarak ödenmemsei halinde işçiye iş akdini haklı nedenle feshetme hakkı tanınmıştır. İşçinin haklı fesih sebepleriyle ilgili olarak “İşçinin Haklı Nedenle İş Akdini Feshetme Hakkı” isimli makalemizi inceleyebilirsiniz.

b- Ücret Eki Niteliğindeki Yan Ödemeler (Yol, Yemek, Giyim, Yakacak Yardımı, Prim, İkramiye vesair isimler adı altında yapılan ödemeler)

İşçinin genel itibariyle işveren nezdindeki  çalışmalarının karşılığında aldığı temel ücrete ek olarak bazı durumlarda farklı isimler adı altında  işçilere ödeme yapıldığı da olmaktadır. Burada bu ayni ve nakdi ödemelerin önemli birkaç tanesi izah olunacaktır. Ancak ücret eki niteliğindeki ödemeler bunlarla sınırlı olmayıp işin, işçinin ve/veya işverenin niteliğine göre farklı isimler adı altında ücrete ek ödemeler yapılması mümkündür. Ücret eki niteliğindeki ödemeler, tazminata esas brüt ücretin hesabında ücrete eklendiğinden önemli birer alacak kalemidir. Tazminata esas brüt ücretin hesaplanması konusunda detaylı bilgi için Kıdem tazminatı isimli makalemizden yararlanabilirsiniz.

İşçiye işveren tarafından bu şekilde ödemeler yapılmasının önünde herhangi bir engel bulunmadığı gibi, kanuni bir zorunlulukta bulunmamaktadır. Diğer bir anlatımla ücret eki niteliğindeki ödemeler, taraflar arasındaki sözleşmeye göre serbestçe belirlenebilir.

–Yol Yardımı:

İşçinin iş yerine gelip gitmesi için işveren tarafından servis hizmeti sağlanması yada yol ücreti adı altında ücret ödenmesidir.

–Yemek Yardımı:

İşveren tarafından mesai saatleri içerisinde işçiye yemek sağlanması ya da yemek masrafı olarak ek bir ücret ödenmesidir. Ücretin nakit ya da yemek kartıyla ödenmesi arasında fark bulunmamaktadır.

–Giyim Yardımı:

İşçiye işvereni tarafından kıyafet, ayakkabı vesair ihtiyaçlarını karşılamak üzere verilen ayni ya da nakdi yardımdır. İş güvenliği mevzuatı kapsamında sağlanan baret, eldiven, tulum gibi şeyler, giyim yardımı olarak değerlendirilmez.

–Yakacak Yardımı:

İşçiye ısınma yardımı adı altında ödenen ücret yada odun, kömür gibi ayni olarak yapılan yardımlardır.

–Prim:

İşçinin iş yerindeki çalışması karşılığında belirli şartları yerine getirmesi yahut belirli hedefleri tutturması koşuluyla ödenen tutardır.

–İkramiye:

İşveren tarafından işçisine bayramlarda, özel günlerde yada yılbaşlarında ödenen meblağdır.

c-Fazla Mesai Ücreti

4857 Sayılı İş Kanununa göre bir işçi, haftada en fazla 45 saat çalıştırılabilir. Haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla mesai olarak değerlendirilir. Bunun yanında günlük 11 saati geçen çalışmalarda, haftalık 45 saati geçmese dahi 11 saatin üzerinde çalışma fazla mesaidir.

Haftalık veya günlük çalışma saatleri belirlenirken, işçinin iş yerinde fiili olarak işveren emrinde bulunduğu süreler dikkate alınır. Bu sürelerden ara dinlenme molalaları (yemek, çay molası gibi) düşülür. Ancak bunlar haricinde işçi, iş yerinde mesai saatleri içerisinde fiilin çalışmasa dahi işveren emrinde bulunduğu sürece çalıştığı kabul edilir ve bu süreler mesai saatlerinden düşürülemez.

 İşçinin, yukarıda belirtilen şartlar dahilinde fazla mesaisinin bulunması halinde, çalıştığı her bir saatin karşılığında bir buçuk (1,5) saatlik ücret alacağına hak kazanır. Bu ücretlerin, işçinin bordrosuna fazla mesai ödemesi olarak yansıtılması ve ilişkin olduğu ay sonunda işçiye ödenmesi gerekir. Fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi ya da eksik ödenmesi, işçi yönünden iş akdinin haklı nedenle fesih sebebidir.

d-Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti

 2429 Sayılı kanunun 2. Maddesine;

“Aşağıda sayılan resmi ve dini bayram günleri ile yılbaşı günü, 1 Mayıs günü ve 15 Temmuz günü genel tatil günleridir.

(2) A) Resmi bayram günleri şunlardır:

1. 23 Nisan günü Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramıdır.

2. 19 Mayıs günü Atatürk’ü Anma ve Gençlik ve Spor Bayramı günüdür.

3. 30 Ağustos günü Zafer Bayramıdır.

B) Dini bayramlar şunlardır:

1. Ramazan Bayramı; Arefe günü saat 13.00’ten itibaren 3,5 gündür.

2. Kurban Bayramı; Arefe günü saat 13.00’ten itibaren 4,5 gündür.

C) 1 Ocak günü yılbaşı tatili, 1 Mayıs günü Emek ve Dayanışma Günü ve 15 Temmuz günü Demokrasi ve Milli Birlik Günü tatilidir.

D) Ulusal, resmi ve dini bayram günleri ile yılbaşı günü, 1 Mayıs günü ve 15 Temmuz günü resmi daire ve kuruluşlar tatil edilir.”

Yukarıdaki kanun hükmüne göre bir takvim yılı içerisinde 15,5 gün ulusal bayram ve genel tatil günü bulunmaktadır. Bu günlerde işçinin çalıştırılması halinde işçiye ücretinin 2 katı tutarında ücret ödenmesi gerekir. Bu ücretlerinin ödenmemesi ya da eksik ödenmesi, işçi yönünden iş akdinin haklı nedenle fesih sebebidir.

e-Hafta Tatili Ücreti

İş yerlerinde işçiye, haftalık 24 saatten az olmamak üzere hafta tatili izni kullandırılması zorunludur. Bu itibarla işçinin haftanın en az bir günü, 24 saat boyunca hiç bölünmeden izin kullanması gerekir. Hafta tatili hafta içi ya da hafta sonu herhangi bir günde kullandırılabilir.

Bunun aksine işçinin haftanın 7 günü hiç izin kullanmaksızın çalışması durumunda 1 günlük hafta tatili ücretine hak kazanılır. İşçi bu şekildeki her bir günlük çalışması için 2 günlük ücrete hak kazanır ve bu ücretlerin hafta tatili ismi adı altında işçinin ücret bodrosuna yansıtılarak ödenmesi gerekir. Hafta tatili ücretinin ödenmemesi ya da eksik ödenmesi, işçi yönünden iş akdinin haklı nedenle fesih sebebidir.

f-Yıllık İzin Ücreti

4857 Sayılı İş Kanunu hükümleri çerçevesinde bir işçi, aynı iş yerinde geçirdiği her bir hizmet yılı sonunda ilk 5 yıl için 14 gün, 5 yıldan sonraki yıllarda ise yıllık 21 gün ücretli yıllık izine hak kazanır. (İşçinin yaşına bağlı olarak yıllık izin sürelerinin arttığı durumlar ayrık tutulmuştur.) Bu süreler kanunla belirlenmiş alt limitler olup sözleşmeyle işçi lehine arttırılması mümkündür, fakat daha az belirlenmesi kanunen mümkün değildir.

İşçi hak kazandığı yıllık izinleri kullandığında kendisine normal ücreti ödenmeye devam edilir, herhangi bir ücret kesintisine gidilmez. Hak kazanılan tüm yıllık izinler kullanılmadan iş akdinin sona ermesi halinde işveren, işçiye kalan yıllık izinlerinin karşılığında her bir gün için günlük ücreti karşılığında yıllık izin ücreti ödemek zorundadır. Bunun yanında işçi, yıllık izinlerini kullanmayarak karşılığı ücretin ödenmesini talep etme hakkına da sahip olmakla birlikte, işçinin bu talebinin işveren tarafından kabul edilmesi gerekmektedir. İşveren yıllık izinlerin karşılığını ödemeyi kabul edebileceği gibi etmeyedebilir.

İş akdinin feshedildiği tarihte işçinin kullanılmamış yıllık izin hakkı bulunması durumda, yıllık izin ücreti alacağı fesih tarihi itibariyle muaccel hale gelir ve işveren tarafından bu ücretin ödenmesi gerekir. Aksi durumda işçi, açacağı alacak davasıyla bu ücretlerin ödenmesini işverenden talep edebilir.

Tazminatlar

a-Kıdem Tazminatı

İşçinin, işveren nezdinde geçen çalışmalarının 1 yılı doldurması ve diğer koşulları sağlaması şartıyla, hizmet süresiyle doğru orantılı olarak iş akdinin feshinin akabinde işveren tarafından işçiye ödenmesi gereken tazminattır. Kıdem tazminatı hesaplanırken, işçiye ödenen temel ücrete ek olarak sağlanan ayni ve nakdi yardımlar da tazminatın hesabında dikkate alınır. Kıdem tazminatı konusunda ayrıntılı bilgi için “Kıdem Tazminatı” isimli makalemizi incelemenizi tavsiye ederiz.

b-İhbar Tazminatı

Belirsiz süreli iş sözleşmesinin, işçinin veya işverenin derhal fesih hakkı bulunan haller ayrık tutulmak üzere işçinin iş yerindeki kıdemi esas alınarak belirlenen ihbar süreleri beklenmeden feshedilmesi durumunda taraflar birbirlerinden ihbar tazminatı talebinde bulunabilirler. İşçi işvereninden ihbar tazminatı talep edebileceği gibi anılan yükümlülükler aykırı bir biçimde işçinin iş akdini feshetmesi durumunda, işveren de işçisinden ihbar tazminatı isteminde bulunabilir.

İhbar süresi, işçinin iş yerindeki kıdemi dikkate alınarak hesaplanır. Buna göre işçinin iş yerindeki çalışmasının 6 aydan kısa olması durumunda 2 haftalık, 6 ay ile 1,5 yıl arasında olması halinde 4 hafta, 1,5 yıl ile 3 yıl arasında olması halinde 4 hafta, 3 yıl ve daha uzun süreli olması halinde ise 8 haftalık ücret tutarında ihbar tazminatına hak kazanılır. İhbar tazminatı hesaplanırken, işçiye ödenen temel ücrete ek olarak sağlanan ayni ve nakdi yardımlar da tazminatın hesabında dikkate alınır. İhbar tazminatı konusunda ayrıntılı bilgi için “İhbar Tazminatı” isimli makalemizi incelemenizi tavsiye ederiz.

c-Kötü Niyet Tazminatı

İş güvencesinden yararlanmayan işçilerin belirsiz süreli iş sözleşmelerinin işveren tarafından kötü niyetle feshedilmesi durumunda işçi, kötü niyet tazminatına hak kazanır. İş akdinin kötü niyetle feshedildiğini ispat külfeti, işçi üzerinde bulunmakta olup işçinin bu durumu ispatlaması gerekir. Kötü niyetin varlığı, her olayın kendi koşulları çerçevesinde hakim tarafından takdir edilir. Kötü niyet tazminatı, işçinin kıdemine göre belirlenen ihbar sürelerinin 3 katı kadardır. Bu konuya ilişkin ayrıntılı bilgi içi “Kötü Niyet Tazminatı” isimle makalemizden yararlanabilirsiniz.

d-Sendikal Tazminat

İş yerinde çalışan sendika üyesi işçilerin, sendika üyesi olmaları nedeniyle ayrı bir muameleye tabi tutulması ya da iş akdinin bu sebeple feshedilmesi durumunda işçinin hak kazanacağı tazminat türüdür. Bu durumda işçiye, 1 yıllık kazancından aşağı olmamak üzere tazminat ödenir.

f-Ayrımcılık Tazminatı

İşveren, iş yerinde çalışan tüm işçilerine eşit davranmak zorundadır. İşçileri dini, siyasi, etnik kökenleri yahut cinsiyetleri sebebiyle ayrıştıramaz ve bu sebeplerle farklı uygulamalara tabi tutamaz. İşverinin bu yükümlülüğünü ihlali halinde işçiye dört aya kadar ücreti karşılığında tazminat ödenmesi gerekir. Tazminatın hesabında işçiye ödenen ayni ve yardımlarda (giydirilmiş brüt ücret) dikkate alınır.

İŞÇİLİK ALACAKLARININ TAHSİLİ AMACIYLA AÇILAN ALACAK DAVASI

İşçi – işveren ilişkisinden doğan ücret ve tazminat kalemleri, yukarıdaki kısımda ayrıntılı olarak açıklanmıştır. Kural olarak bu alacakların şartlarının oluşması işçiye ödenmesi gerekir. Hak edilen ücret ve tazminatların buna rağmen ödenmemesi halinde yasal yollara başvurulması ve alacak davası açılması gerekmektedir. İşçi – işveren ilişkisinden kaynakla alacak istemli davalar, 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanununa göre İş Mahkemelerinde, iş mahkemelerinin bulunmadığı yerlerde ise davayı iş mahkemesi sıfatıyla görmek üzere Asliye Hukuk Mahkemelerinde açılır.

7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanununun 3. Maddesi uyarınca, iş sözleşmesinden kaynaklanan alacak istemli dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması gerekmektedir. Arabuluculuk aşamasında taraflar anlaşarak uyuşmazlığı sonlandırabilirler, fakat anlaşma olmaması durumunda hukuki sürece devam edilerek dava açılması gerekir.

1-Dava Şartı Arabuluculuk

İşçilik alacağı davası açılmadan önce dava açacak olan taraf, arabulucuya başvurmak zorundadır. 7036 Sayılı Kanunun 3. Maddesi uyarınca Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Arabulucuya başvurulmadan dava açılması halinde davanın dava şartı yokluğu nedeniyle usulden reddine karar verilmektedir.

2-Alacak Davası

İşçilik alacaklarının ödenmemesi ve arabuluculuk sürecinin de anlaşamama şeklinde sona ermesi halinde işçi, alacaklarını artık dava ile talep etmesi gerekmektedir.

7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunun  5. Maddesi uyarınca işçilik alacakları davasında görevli mahkeme İş Mahkemeleridir. İş Mahkemelerinin bulunmadığı yerlerde bu dava, asliye hukuk mahkemelerinde iş mahkemesi sıfatıyla görülmektedir.

Anılan Kanunun 6. Maddesi uyarıca yetkili mahkeme;

(1) İş mahkemelerinde açılacak davalarda yetkili mahkeme, davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir.

(2) Davalı birden fazla ise bunlardan birinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir.

(3) İş kazasından doğan tazminat davalarında, iş kazasının veya zararın meydana geldiği yer ile zarar gören işçinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir.

(4) İş mahkemelerinin yetkilerine ilişkin olarak diğer kanunlarda yer alan hükümler saklıdır.

(5) Bu madde hükümlerine aykırı yetki sözleşmeleri geçersizdir.

İş Hukuku Avukatlarımız

İş Hukuku Avukatı Cem Akyazı

İş Hukuku Avukatı Mücahit Ahmet TUMBUL

İş Hukuku Avukatı Selda TOPRAK

İletişim: 0212 706 90 30